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要不要空降干部？制约一个企业发展的因素很多。 很多老板将战略、经营和组织方面的问题，归结为了人的问题。 没有找准制约企业发展的真正瓶颈，就不能找到改善的突破口。 盲目引入空降人才，不仅来的人干不成事，留不下来，而且影响了原有团队的积极性，错过了企业的发展机遇。 要不要空降人才，首先要明确： 任何公司，人才都主要靠自己培养。公司除了主营业务中的产品和服务外，更重要的是由人组织而成的这家公司。 1.如果公司在规模扩张和业务拓展中，内部缺乏某种能力，就需要从外部空降。 这比从内部摸索、试错培养这种能力，时间要短，成本要低，用金钱换时间是最好的方法。 2.如果企业内部本身就不缺乏经营成长的能力，企业存在的问题可能是战略和经营方向的问题，那么，人才最好是从内部提拔培养。 因为，从外部找来的牛人，要适应你的管理运营体系和文化氛围，其实难度更大，时间更长，成本更高，成功率更低。 为什么空降干部成功率低？空降管理人员在一家新公司留下来，扎下根，干点事，需要经过3个阶段。 1.融入阶段了解情况，感受氛围，熟悉业务和团队，适应企业的文化和做事的风格。 很多职业经理人在入职前，主要是和老板沟通，对这家公司的认知也是通过老板的表述。 入职这家公司，很多时候只是认可了老板本人所呈现出的一面。 而一旦进入公司，所接触到的包括团队、资源、流程，很多和预想的有很大差异。 2.胜任阶段在熟悉情况并接受文化、融入团队的基础上，空降干部开始正常履行职能，开展本职工作。 这个阶段，需要老板经常和他沟通，在各方面予以帮扶。 3.突破阶段空降的职业经理人开始基于个人的能力和企业对本岗位的期望，创造性地开展建设性、创新性的工作，获得企业更大的信任和授权。 这3个阶段至少需要半年到一年，甚至更长的时间。 很多职业经理人成活率不高，可能是因为难以融入企业文化和团队氛围，在第一个月、第一阶段就选择离开了。 还有一部分人或者自身没有坚持到第3阶段，或者企业没有耐心等到第3阶段而遗憾分手。 如何让空降干部建功立业？1.帮他办成事。让空降的职业经理人留下来，扎下根，其实最重要的就是三个字，干成事。 内部团队尤其是老板尊重、信任、帮助空降人才做出业绩，是最重要的。 事干成了，就有了立足之本、信任之基和信心之源。 空降干部难成活，其实最根本的一点，就是或者自己没能力，或者是企业没意愿或方法，帮助外来人员把事办成。 2.选准突破口。既然需要从外部空降经理人，那么需要他解决的问题必然是方方面面。 在这种情况下，企业老板或经理人都要善于选取一个既是焦点、难点，又相对独立具体的工作切入点，快速明确地发挥成效，产生增量，迅速建立职业威信。 3.老板担任导师。空降干部的直属上司，要担任他的职业导师，帮助他避开新人的陷阱。 提醒他哪件事应该先做？ 哪件事先不要碰？ 优先掌握哪些知识和经验？ 哪些领域可以作为突破口？ 4.建立共同规则。空降干部的直接上司，应该在第一阶段就和他明确： 试用考核的节点和标准； 工作汇报输出的形式、频次。 工作协同的准则和方法。 这些都有助于空降干部放手工作，建立与团队的信任和默契。